Ein Zeitwertkonto ermöglicht die Finanzierung einer längerfristigen bezahlten Freistellung in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis. Die Freistellung kann dazu genutzt werden, die durch die „Rente mit 67“ und den Wegfall alternativer Vorruhestandsmodelle bewirkte Verlängerung der persönlichen Lebensarbeitszeit auszugleichen. Je nach Ausgestaltung kann sie auch für eine Fortbildung oder sonstige private Zwecke, etwa eine Familienpause, verwendet werden. Dabei ist ein Zeitwertkonto wegen der steuerlichen und beitragsrechtlichen Bedingungen zusammen mit den Effekten des „Bruttosparens“ einer privaten Sparanlage in den meisten Fällen überlegen.
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Es gibt viele verschiedene Zeitwertkontenmodelle, die sich von Unternehmen zu Unternehmen hinsichtlich ihrer Modalitäten unterscheiden und auf die Rahmenbedingungen eines Unternehmens zugeschnitten werden. Allen Zeitwertkonten liegt aber das Prinzip zugrunde, dass sie der Finanzierung einer bezahlten Freistellung dienen. Über die Modalitäten des angebotenen Zeitwertkontos kann der Arbeitgeber über die Mitarbeitervertretung entscheiden. In der Zeitwertkontenvereinbarung (Einzelvereinbarung, Gesamtzusage, Betriebsvereinbarung oder Haustarifvertrag) werden dann alle Modalitäten zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter vertraglich festgehalten.
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Über die Details der Einbringungsmöglichkeiten entscheidet zunächst der Arbeitgeber bei der Festlegung der Rahmenbedingungen zum Zeitwertkonto. Soweit nicht bestimmte Gehaltsbestandteile verpflichtend in das Zeitwertkonto fließen, kann der Mitarbeiter innerhalb dieser Vorgaben die Art und Höhe seiner Einzahlung individuell wählen (Umwandlungsvereinbarung). Grundsätzlich kann neben sämtlichen Gehaltsbestandteilen (Bruttogehalt, Tantieme und Gratifikationen) bspw. auch der Gegenwert von Überstunden und Urlaubsansprüchen über dem gesetzlichen Urlaubsanspruch in das Zeitwertguthaben eingebracht werden. Durch die Einbringung bspw. der Überstunden kann die hohe Steuerbelastung, die bei einer Auszahlung der Überstunden anfallen würde, vermieden werden. Es besteht aber auch die Möglichkeit, andere Ansprüche, wie etwa Abfindungszahlungen aus Pensionsansprüchen in das Zeitwertkontenmodell einzuzahlen.
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Weder Mindest- noch Höchstumwandlungsbeträge sind gesetzlich vorgeschrieben. Bei versicherungspflichtigen Mitarbeitern muss das Bruttogehalt nach der Umwandlung immer noch mehr als derzeit € 400,- brutto betragen, damit diese weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.
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Der Mitarbeiter kann nicht wirksam auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten und diesen in ein Zeitwertkontenmodell einbringen. Der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche beträgt 20 Tage (§ 3 Bundesurlaubsgesetz). Die Urlaubsansprüche vieler Mitarbeiter liegen 5 bis 10 Tage über dem gesetzlichen Mindesturlaub. Auf diesen zusätzlichen Urlaub kann ein Mitarbeiter verzichten und den Abgeltungsbetrag in ein Zeitwertkonto einbringen.
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Von dieser Problematik sind nur Mitarbeiter betroffen, die einer Tarifbindung unterliegen. Dazu muss der Mitarbeiter Mitglied einer Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband sein. In einigen Fällen werden Tarifverträge auch für allgemeinverbindlich erklärt. Der Verzicht auf tarifliches Entgelt zu Gunsten eines Zeitwertkontos ist nur möglich, wenn ein Tarifvertrag dies ausdrücklich zulässt, d.h. wenn eine Tariföffnungsklausel besteht. Andernfalls besteht die Gefahr, dass eine Vereinbarung, die die Umwandlung von tariflichen Gehaltsbestandteilen zu Gunsten eines Zeitwertkontos vorsieht, unwirksam ist. Unabhängig von einer Tariföffnungsklausel können tarifgebundene Mitarbeiter aber über- und außertarifliche Gehaltsbestandteile in ein Zeitwertkonto einbringen.
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Das Wertguthaben wird regelmäßig in Kapitalanlageprodukte investiert, die Anlagestrategie und die Produktauswahl ergeben sich aus der mit dem Arbeitgeber getroffenen Zeitwertkontenvereinbarung. Die umgewandelten Gehaltsbestandteile werden z.B. sehr häufig zum Kauf von Investmentfondsanteilen verwendet. Dabei muss die gesetzliche Vorgabe von maximal 20% Aktien berücksichtigt werden. Das Wertguthaben des Mitarbeiters entwickelt sich abgesehen von den monatlichen Einbringungen analog zu den hinterlegten Fondsanlagen. Somit kommen sämtliche Kurssteigerungen dem Mitarbeiter zu Gute. Der Wert der angelegten Gelder bleibt auf jeden Fall für den Mitarbeiter erhalten. Gemäß Gesetz wird der Werterhalt garantiert. Dies erfolgt meist durch den Produktgeber der Fondanlage oder den Arbeitgeber.
Der Mitarbeiter hat zu keiner Zeit eine direkte Entscheidungsbefugnis über die konkrete Hinterlegung mit Investmentfonds, d.h. er kann sich für ein angebotenes Anlagemodell entscheiden, darüber hinaus aber keine anderen Fonds für die Kapitalanlage wählen.
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Werden Wertguthaben in Fonds investiert und im Rahmen eines „Partizipationsmodells“ geführt, stellt der jeweils maßgebliche Wert des Fondsvermögens den Wert des Wertguthabens dar. Kursschwankungen wirken sich demnach direkt auf das Wertguthaben aus. Durch dieses Modell partizipiert der Mitarbeiter 1:1 an der Wertentwicklung der für ihn hinterlegten Fonds. Durch die Werterhaltungsgarantie wird im Falle der Auszahlung ein eventueller Verlust immer ausgeglichen.
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Der Arbeitgeber bietet unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten den teilnahmeberechtigten Mitarbeitern eine oder mehrere Verwendungsmöglichkeiten für das Wertguthaben. Er kann seinen Mitarbeitern grundsätzlich einen vorzeitigen Ruhestand und/oder „Sabbaticals“ anbieten. In beiden Fällen wird der Mitarbeiter von seiner Arbeitsverpflichtung frei gestellt, erhält aber weiter seine Gehaltszahlungen bei weiterhin bestehendem Arbeitsverhältnis und Sozialversicherungsschutz. Bei einem Sabbatical erfolgt die Freistellung zu einem beliebigen Zeitpunkt im Erwerbsleben des Mitarbeiters, z.B. für eine Fortbildung, Familienzeit oder einen längeren Urlaub. Beim vorzeitigen Ruhestand liegt die Freistellung dagegen unmittelbar vor dem Altersruhestand.
Daneben kann eine Freistellung prinzipiell auch in Form der Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit erfolgen, bei gleichzeitigem Bezug eines Vollzeitgehaltes. Alternativ kann diese Regelung auch zum Ausgleich für Produktionsschwankungen verwendet werden.
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Nein. Die Höhe des Arbeitsentgelts in der Freistellungsphase darf nicht unangemessen vom Arbeitsentgelt in der Arbeitsphase abweichen. Als angemessen gilt ein Arbeitsentgelt in Höhe von mindestens 70% des durchschnittlichen Arbeitsentgeltes der letzten 12 Monate vor der Freistellungsphase. Das Freistellungsgehalt darf regelmäßig 100 % des durchschnittlichen Arbeitsentgeltes der letzten 12 Monate vor der Freistellungsphase nicht übersteigen. Nur im Einzelfall kann in gewissem Umfang auch die Zahlung eines höheren Arbeitsentgelts als 100 % des letzten Durchschnittsgehaltes zulässig sein. Zudem muss derzeit das Arbeitsentgelt sowohl in der Arbeits- als auch in der Freistellungsphase € 400,- übersteigen, damit ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vorliegt.
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Die vorzeitige Auszahlung führt zu einem Störfall mit der Folge, dass für das ausgezahlte Guthaben die Sozialversicherungsbeiträge nach einem besonderen Berechnungsverfahren zu entrichten sind. Die Finanzverwaltung lässt für eine steuerliche Anerkennung die vorzeitige Auszahlung des Wertguthabens lediglich in schwerwiegenden Notfallsituationen zu. Hierbei muss es sich jedoch um nach Anlass und Höhe der damit verbundenen Aufwendungen existenzbedrohende Notfälle handeln. Ereignisse wie Heirat oder die Geburt eines Kindes begründen regelmäßig keine Notfallsituation. Eine Notlage erkennt die Finanzverwaltung etwa dann an, wenn der Mitarbeiter infolge einer Naturkatastrophe (z.B. Hochwasser) nicht versicherte Vermögenseinbußen erleidet und daher dringend auf finanzielle Mittel angewiesen ist.
Wird das Zeitwertguthaben nicht für eine Freistellung verwendet, kann dies nicht nur die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Anerkennung der Zeitwertkontenvereinbarung gefährden.
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Das Guthaben wird unter Abzug der Lohnsteuer, die sich nach den Merkmalen des Erben richtet, sowie der Erbschaftsteuer an den Erben ausgezahlt. Die Sozialversicherungsbeiträge werden rückwirkend für den Verstorbenen abgeführt.
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Dies ist grundsätzlich steuer- und sozialversicherungsfrei möglich. Voraussetzung ist allerdings, dass diese Übertragungsmöglichkeit in den Bedingungen des Zeitwertkontos auch vorgesehen ist und der Mitarbeiter nach seinem Arbeitgeberwechsel weiterhin in Deutschland beschäftigt ist. Der neue Arbeitgeber muss dann dem Mitarbeiter ebenfalls die Möglichkeit geben, das mitgebrachte Zeitwertguthaben für eine bezahlte Freistellung zu verwenden.
Anders als in der betrieblichen Altersversorgung gibt es keinen Anspruch auf Übertragung der Zeitwertguthaben, d.h. alter und neuer Arbeitgeber und Mitarbeiter müssen sich über die Übertragung einig sein.
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Für den Mitarbeiter gilt das sog. „Zuflussprinzip“: die Besteuerung erfolgt in dem Zeitpunkt, zu dem der Lohn dem Mitarbeiter zufließt. Also zum Zeitpunkt der tatsächlich wirtschaftlichen Verfügbarkeit des Lohns. Die Gutschrift zukünftigen Arbeitsentgelts auf dem Zeitwertkonto führt im Zeitpunkt der Gutschrift nicht zum lohnsteuerlichen Zufluss beim Mitarbeiter.
Beispiel 1
Mitarbeiter Max Muster verdient monatlich € 3.000,-. Er verzichtet im Januar auf € 300,- seines monatlichen Gehalts und lässt sich nur € 2.700,- auszahlen, die restlichen € 300,- werden seinem Zeitwertkonto gutgeschrieben. In diesem Fall sind im Januar nur die ausgezahlten € 2.700,- zu versteuern.
Das angesammelte Zeitwertguthaben wird nachgelagert besteuert: Die Besteuerung erfolgt erst bei tatsächlicher Entnahme des Guthabens aus dem Zeitwertkonto. Die Auflösung des Zeitwertkontos erfolgt in der Regel während der Freistellungsphase, die dabei bezogenen Leistungen unterliegen dann in voller Höhe der Besteuerung.
Beispiel 2
Mitarbeiter Max Muster verzichtet insgesamt 9 Monate lang auf € 300,- Monatsgehalt, um sich daraus einen Monat Freistellung zu finanzieren. Lässt sich dieser Mitarbeiter sein Wertguthaben in Höhe von € 2.700,- während einer einmonatigen Freistellung auszahlen, wird diese Zahlung regulär als Arbeitslohn versteuert. Mitarbeiter A erhält also auch im Freistellungsmonat sein gewohntes Gehalt unter Abzug der normalen Steuern weiter bezahlt.
Wird das Wertguthaben aus einem anderen Grund als der Finanzierung einer Freistellungsphase aufgelöst, ist das Wertguthaben voll steuerpflichtig. Darunter fällt z.B. die einmalige Auszahlung des Wertguthabens im Falle der Kündigung. In der Regel kann aber zur Milderung der Progressionswirkung die sog. Fünftelregelung genutzt werden.
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Analog zur lohnsteuerlichen Behandlung (Frage 14) ist die sozialversicherungsrechtliche Handhabung. Während der Arbeitsphase müssen nur für das fällige, tatsächlich an den Mitarbeiter ausgezahlte Arbeitsentgelt Beiträge zur Sozialversicherung geleistet werden. Der Betrag, der auf das Zeitwertkonto eingebracht wird, wird erst im Falle der Auszahlung verbeitragt.
Fortsetzung Beispiel 1 (Frage 14):
Entsprechend den steuerlichen Folgen sind in dem Beispielsfall im Monat Januar nur Sozialabgaben für € 2.700,- zu entrichten.
In der Freistellungsphase werden die Beiträge zur Sozialversicherung auf das während dieser Zeit vereinbarungsgemäß als Arbeitsentgelt ausgezahlte Wertguthaben entrichtet.
Fortsetzung Beispiel 2 (Frage 14):
Während der einmonatigen Freistellung lässt sich dieser Mitarbeiter sein Wertguthaben in Höhe von € 2.700,- auszahlen. Das Freistellungsgehalt von € 2.700,- unterliegt entsprechend den steuerlichen Folgen auch der Beitragspflicht. Mitarbeiter A erhält also auch im Freistellungsmonat sein gewohntes Gehalt unter Abzug der normalen Sozialversicherungsbeiträge weiter bezahlt.
Im „Störfall“ (z.B. Einmalauszahlung des Wertguthabens bei Kündigung) wird der Beitrag für das verbleibende Wertguthaben nach einem besonderen Verfahren berechnet. In diesem Fall sind die bis dahin ersparten Sozialversicherungsbeiträge rückwirkend zu entrichten.
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Zeitwertkonten sind anders als die betriebliche Altersversorgung nicht auf eine lebenslange Versorgung in Form einer Rente ausgerichtet, sondern dienen der Finanzierung einer bezahlten Freistellung, insbesondere der Verkürzung der Lebensarbeitszeit. Über Zeitwertkonten kann der Mitarbeiter unbegrenzt steuer- und sozialversicherungsfrei ansparen. Der große Vorteil von Zeitwertkonten: Stirbt der Mitarbeiter, kann das Wertguthaben ohne weiteres an jedermann vererbt werden. Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung sind dagegen nicht frei vererbbar.
Ein weiterer Bonuspunkt liegt in der flexiblen Inanspruchnahmemöglichkeit bereits vor dem 62. Lebensjahr. Dadurch wird dem Mitarbeiter die Verwendung des Wertguthabens in Form einer Freistellungsphase vor dem 62. Lebensjahr erst möglich. Ebenso besteht eine höhere Flexibilität in der Ansparphase, denn die Beiträge müssen nicht statisch in derselben Höhe angespart werden.
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Nein, Zeitwertkonten sind immer eine Ergänzung. Während die betriebliche Altersvorsorge beispielsweise Risiken wie Tod und Berufsunfähigkeit abdeckt, bieten Zeitwertkonten Möglichkeiten für eine teilweise oder vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung im bestehenden Arbeitsverhältnis. Das Basiskonzept der Deutsche Zeitwert GmbH lässt bei einem Wechsel des Arbeitgebers die Mitnahme des Wertguthabens zum neuen Arbeitgeber zu. Dies ermöglicht ein Ansparen über verschiedene Arbeitgeber hinweg und damit beispielsweise den gewünschten vorzeitigen Ruhestand durch Zeitwertkonten.
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Der Gesetzgeber schreibt in § 7d Absatz 1 SGB IV vor, dass die Parteien des Zeitwertkontenvereinbarung Vorkehrungen zur Insolvenzsicherung treffen.
Der Treuhänder stellt sicher, dass die Gelder der Arbeitnehmer insolvenzsicher angelegt werden und im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers nach Abzug der gesetzlichen Abgaben an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden.
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Durch die Einrichtung einer doppelten Treuhand ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber seine Insolvenzsicherungspflicht erfüllt hat. Dem Treuhänder steht im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers ein sog. „Absonderungsrecht“ zu. Dieses Recht verhindert, dass Gläubiger des Arbeitgebers auf das für Wertguthaben der Mitarbeiter übertragene Sicherungsvermögen zugreifen können.
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Gemäß dem zwischen dem Arbeitgeber und dem Treuhänder geschlossenen Treuhandvertrag ist der Treuhänder dazu verpflichtet, im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers die Wertguthaben an die Mitarbeiter auszuzahlen. Zudem muss der Treuhänder die gesetzlichen Abgaben wie Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge an die zuständigen Stellen abführen.
Der Mitarbeiter hat somit keinen Aufwand im Falle der Insolvenz und bekommt sein Wertguthaben vom Treuhänder ausbezahlt.
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Im Insolvenzfall führt der Treuhänder die Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbeiträge ab. Es ist somit gewährleistet, dass auch im Falle der Insolvenz die Sozialversicherungsbeiträge zu Gunsten der Mitarbeiter abgeführt werden und ihnen kein beitragsrechtlicher Nachteil entsteht.
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Mit Kündigung des Arbeitsverhältnisses tritt in der Regel ein Störfall ein und das gesamte Wertguthaben wird nach Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ausgezahlt. Diese Einmalzahlung beeinflusst die Höhe des Arbeitslosengeldes nicht. Die im Bemessungszeitraum (Basis für das Arbeitslosengeld) erfolgten Umwandlungen zu Gunsten des Zeitwertkontos werden aber bei der Höhe des Arbeitslosengeldes berücksichtigt.
Zeitwertkonten werden im Falle der Arbeitslosigkeit nicht beim Arbeitslosengeld II berücksichtigt, wenn der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres nach Kündigung das Wertguthaben verbraucht.
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Die Verwaltungsaufgaben werden im Zeitwertkontenmodell der Deutschen Zeitwert komplett im Rahmen des Dienstleistungsvertrages von der Deutschen Zeitwert und ihren Partnern übernommen. Ein Verwaltungsaufwand für den Mitarbeiter wird abgesehen von einer Umwandlungserklärung folglich vermieden.
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Ein Effekt von Zeitwertkonten besteht darin, dass beim Einbringen aus beitragsfreiem Entgelt unter Umständen beitragspflichtiges Entgelt in einer Freistellungsphase wird. Dabei muss berücksichtigt werden, dass dann in der Freistellungsphase ein Sozialversicherungsschutz besteht, der ohne die abgeführten Beiträgen nicht bestanden hätte. Der Zweck der Zeitwertkontenmodelle ist es gerade, einen Sozialversicherungsschutz in längeren Freistellungsphasen herzustellen. Somit erwirbt der Mitarbeiter bspw. auch höhere Ansprüche in der Rentenversicherung. Daneben können die steuerlichen Spareffekte die zusätzlichen Sozialversicherungsbeiträge ganz oder zumindest teilweise ausgleichen.
Ein weiterer Effekt von Zeitwertkonten ist, dass im Störfall das gesamte Wertguthaben voll zu versteuern ist. Zum einen kann die Steuerlast jedoch durch die Fünftelregelung nach § 34 EStG gemindert werden. Zum anderen wäre das eingebrachte Wertguthaben auch steuerpflichtig gewesen, wenn es nicht in das Zeitwertkonto einbracht worden wäre. Der Störfall im Falle einer Kündigung kann dadurch umgangen werden, dass das Wertguthaben auf den neuen Arbeitgeber des Mitarbeiters steuer- und sozialversicherungsfrei übertragen wird.
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Nein! Ein doppeltes Treuhandmodell sieht eine Übertragung von Sicherungsvermögen auf den Treuhänder vor, der dieses in die vorher definierten Fonds investierte. Der Treuhänder weist zu Gunsten des Arbeitgebers nur solche Zahlungen an, die bereits nachweislich vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausgezahlt wurden. Eine Rückholung von Treuhandvermögen ins Unternehmen ist nicht möglich.
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Zeitwertkonten sind auch im öffentlichen Dienst möglich, wenn im geltenden Tarifvertrag eine Öffnungsklausel zur Entgeltumwandlung in Zeitwertkonten zu finden ist. Ist dies nicht der Fall, so besteht die Möglichkeit der Umwandlung von außertariflichem Entgelt.
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Eine Wertguthabenvereinbarung liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt € 400,- übersteigt. Außer: Die Beschäftigung war bereits vor der Freistellung geringfügig. Das Arbeitsverhältnis ist ggf. von einer geringfügigen Beschäftigung auf eine Teilzeitbeschäftigung zu ändern (arbeitsrechtliche Bestimmungen sind zu beachten). Es gibt derzeit keine Rechtssicherheit dafür.
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Ansprüche aus Zeitwertkonten sind keine Versorgungsanwartschaften und werden daher im Rahmen eines Versorgungsausgleichs nicht berücksichtigt.
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Bei der Festsetzung von Unterhaltszahlungen ist grundsätzlich das Bruttogehalt maßgebend, es können aber Vorsorgeaufwendungen für eine betriebliche Altersversorgung des Unterhaltsverpflichteten berücksichtigt werden.
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Für die Berechnung eines Krankengeldanspruchs in der Ansparphase ist der Gehaltsbetrag maßgeblich, der tatsächlich zur Auszahlung kommt, die Umwandlungsbeträge zu Gunsten des Zeitwertkontos bleiben unberücksichtigt. Soweit die Zeitwertkontenvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter keine anderweitige Regelung enthält, wird das Zeitwertkonto in der Freistellungsphase auch dann weiter belastet, wenn der Mitarbeiter erkrankt. Während der Freistellungsphase besteht grundsätzlich der Anspruch auf Krankengeld. Der Anspruch auf Krankengeld ruht soweit und solange für Zeiten einer Freistellung von der Arbeitsleistung, wenn die Arbeitsleistung nicht geschuldet wird (§ 49 Abs. 1 Nr. 6 SGB V). Es besteht neben den Zahlungen aus dem Zeitwertkonto kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
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In Abhängigkeit des Alters des Mitarbeiters wird in vordefinierten Zeitintervallen in Investmentfonds mit unterschiedlichen Anlagestrategie und Risikokategorie investiert. Mit zunehmendem Alter nimmt das Risiko der Anlage ab d.h. im höheren Alter reduziert sich das Verlustrisiko bei Stabilität des Ertrags. Bei Übergang in die nächste Lebensphase wird das Vermögen automatisch in den dafür vorgesehen Fonds umgeschichtet. Die Umschichtung wird automatisch mit Erreichen der nächsten Altersstufe vorgenommen, ohne dass der Mitarbeiter aktiv werden muss.
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Grundsätzlich stellt ein Wechsel ins Ausland einen Arbeitgeberwechsel dar, der zur Auszahlung des Wertguthabens unter Abführung von Steuern und Sozialversicherung führt. Denn Voraussetzung für eine sozialversicherungs- und steuerfreie Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber ist, dass der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz weiterhin in Deutschland hat. „…Nur wenn der Mitarbeiter bei einem Arbeitgeber-Wechsel das Wertguthaben beim neuen Arbeitgeber in eine Vereinbarung nach § 7 Abs. 1 a SGB IV einbringen kann, tritt ein „Störfall“ nicht ein…“ (Rundschreiben der Sozialversicherungsträger vom 31. März 2009 Seite 48 unten). Anders ist es, wenn eine Entsendung im Sinne des Entsendegesetzes vorliegt. Dabei handelt es sich um eine zeitlich begrenzte Verschickung ins Ausland, bei der in der Regel weiterhin deutsches Recht anwendbar ist. Es ist aber in jedem Fall eine Abstimmung mit der jeweiligen Einzugsstelle zu empfehlen.
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