Ein Zeitwertkonto ermöglicht die Finanzierung einer längerfristigen bezahlten Freistellung in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis. Die Freistellung kann dazu genutzt werden, die durch die „Rente mit 67“ und den Wegfall alternativer Vorruhestandsmodelle bewirkte Verlängerung der persönlichen Lebensarbeitszeit auszugleichen. Je nach Ausgestaltung kann sie auch für eine Fortbildung oder sonstige private Zwecke, etwa eine Familienpause, verwendet werden. Dabei ist ein Zeitwertkonto wegen der steuerlichen und beitragsrechtlichen Bedingungen zusammen mit den Effekten des „Bruttosparens“ einer privaten Sparanlage in den meisten Fällen überlegen.
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Es gibt viele verschiedene Zeitwertkontenmodelle, die sich von Unternehmen zu Unternehmen hinsichtlich ihrer Modalitäten unterscheiden und auf die Rahmenbedingungen eines Unternehmens zugeschnitten werden. Allen Zeitwertkonten liegt aber das Prinzip zugrunde, dass sie der Finanzierung einer bezahlten Freistellung dienen. Über die Modalitäten des angebotenen Zeitwertkontos kann der Arbeitgeber, meist in Abstimmung mit der Mitarbeitervertretung, entscheiden. In der Zeitwertkontenvereinbarung (Einzelvereinbarung, Gesamtzusage, Betriebsvereinbarung oder Haustarifvertrag) werden dann alle Modalitäten zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter vertraglich festgehalten.
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Über die Details der Einbringungsmöglichkeiten entscheidet zunächst der Arbeitgeber bei der Festlegung der Rahmenbedingungen zum Zeitwertkonto. Soweit nicht bestimmte Gehaltsbestandteile verpflichtend in das Zeitwertkonto fließen, kann der Mitarbeiter innerhalb dieser Vorgaben die Art und Höhe seiner Einzahlung individuell wählen (Umwandlungsvereinbarung). Grundsätzlich kann neben sämtlichen Gehaltsbestandteilen (Bruttogehalt, Tantieme und Gratifikationen) bspw. auch der Gegenwert von Überstunden und Urlaubsansprüchen (über dem gesetzlichen Urlaubsanspruch) in das Zeitwertguthaben eingebracht werden. Durch die Einbringung bspw. der Überstunden kann die hohe Steuerbelastung, die bei einer Auszahlung der Überstunden anfallen würde, vermieden werden. Es besteht aber auch die Möglichkeit, andere Ansprüche, wie etwa Abfindungszahlungen aus Pensionsansprüchen in das Zeitwertkontenmodell einzuzahlen.
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Weder Mindest- noch Höchstumwandlungsbeträge sind gesetzlich vorgeschrieben. Bei versicherungspflichtigen Mitarbeitern muss das Bruttogehalt nach der Umwandlung immer noch mehr als derzeit € 400,- brutto betragen, damit diese weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.
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Der Mitarbeiter kann nicht wirksam auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten und diesen in ein Zeitwertkontenmodell einbringen. Der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche beträgt 20 Tage (§ 3 Bundesurlaubsgesetz). Die Urlaubsansprüche vieler Mitarbeiter liegen 5 bis 10 Tage über dem gesetzlichen Mindesturlaub. Auf diesen zusätzlichen Urlaub kann ein Mitarbeiter verzichten und den Abgeltungsbetrag in ein Zeitwertkonto einbringen.
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Von dieser Problematik sind nur Mitarbeiter betroffen, die einer Tarifbindung unterliegen. Dazu muss der Mitarbeiter Mitglied einer Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband sein. In einigen Fällen werden Tarifverträge auch für allgemeinverbindlich erklärt. Der Verzicht auf tarifliches Entgelt zu Gunsten eines Zeitwertkontos ist nur möglich, wenn ein Tarifvertrag dies ausdrücklich zulässt, d.h. wenn eine Tariföffnungsklausel besteht. Andernfalls besteht die Gefahr, dass eine Vereinbarung, die die Umwandlung von tariflichen Gehaltsbestandteilen zu Gunsten eines Zeitwertkontos vorsieht, unwirksam ist. Unabhängig von einer Tariföffnungsklausel können tarifgebundene Mitarbeiter aber über- und außertarifliche Gehaltsbestandteile in ein Zeitwertkonto einbringen.
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Das Wertguthaben wird regelmäßig in Kapitalanlageprodukte investiert, die Anlagestrategie und die Produktauswahl ergeben sich aus der mit dem Arbeitgeber getroffenen Zeitwertkontenvereinbarung. Die umgewandelten Gehaltsbestandteile werden z.B. sehr häufig zum Kauf von Investmentfondsanteilen verwendet. Dabei muss die gesetzliche Vorgabe von maximal 20% Aktien berücksichtigt werden. Das Wertguthaben des Mitarbeiters entwickelt sich abgesehen von den monatlichen Einbringungen analog zu den hinterlegten Fondsanlagen. Somit kommen sämtliche Kurssteigerungen dem Mitarbeiter zu Gute. Der Wert der angelegten Gelder bleibt auf jeden Fall für den Mitarbeiter erhalten. Gemäß Gesetz wird der Werterhalt garantiert. Dies erfolgt meist durch den Produktgeber der Fondanlage oder den Arbeitgeber.
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Werden Wertguthaben in Fonds investiert und im Rahmen eines „Partizipationsmodells“ geführt, stellt der jeweils maßgebliche Wert des Fondsvermögens den Wert des Wertguthabens dar. Kursschwankungen wirken sich demnach direkt auf das Wertguthaben aus. Durch dieses Modell partizipiert der Mitarbeiter 1:1 an der Wertentwicklung der für ihn hinterlegten Fonds. Durch die Werterhaltungsgarantie wird im Falle der Auszahlung ein eventueller Verlust immer ausgeglichen.
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Der Arbeitgeber bietet unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten den teilnahmeberechtigten Mitarbeitern eine oder mehrere Verwendungsmöglichkeiten für das Wertguthaben. Er kann seinen Mitarbeitern grundsätzlich einen vorzeitigen Ruhestand und/oder „Sabbaticals“ anbieten. In beiden Fällen wird der Mitarbeiter von seiner Arbeitsverpflichtung frei gestellt, erhält aber weiter seine Gehaltszahlungen bei weiterhin bestehendem Arbeitsverhältnis und Sozialversicherungsschutz. Bei einem Sabbatical erfolgt die Freistellung zu einem beliebigen Zeitpunkt im Erwerbsleben des Mitarbeiters, z.B. für eine Fortbildung, Familienzeit oder einen längeren Urlaub. Beim vorzeitigen Ruhestand liegt die Freistellung dagegen unmittelbar vor dem Altersruhestand. Daneben kann eine Freistellung prinzipiell auch in Form der Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit erfolgen, bei gleichzeitigem Bezug eines Vollzeitgehaltes. Alternativ kann diese Regelung auch zum Ausgleich für Produktionsschwankungen verwendet werden. Scheidet der Mitarbeiter vorzeitig aus, ergibt sich aus der mit dem Arbeitgeber getroffenen Zeitwertkontenvereinbarung, ob das bis zu diesem Zeitpunkt angesammelte Zeitwertguthaben an den Mitarbeiter nicht nur ausgezahlt, sondern alternativ in eine betriebliche Altersversorgung umgebucht oder auf einen neuen Arbeitgeber übertragen werden kann.
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Nein. Die Höhe des Arbeitsentgelts in der Freistellungsphase darf nicht unangemessen vom Arbeitsentgelt in der Arbeitsphase abweichen. Als angemessen gilt ein Arbeitsentgelt in Höhe von mindestens 70% des durchschnittlichen Arbeitsentgeltes der letzten 12 Monate vor der Freistellungsphase.
Das Freistellungsgehalt darf regelmäßig 100 % des durchschnittlichen Arbeitsentgeltes der letzten 12 Monate vor der Freistellungsphase nicht übersteigen. Nur im Einzelfall kann in gewissem Umfang auch die Zahlung eines höheren Arbeitsentgelts als 100 % des letzten Durchschnittsgehaltes zulässig sein.
Zudem muss derzeit das Arbeitsentgelt sowohl in der Arbeits- als auch in der Freistellungsphase € 400,- übersteigen, damit ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vorliegt.
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Die vorzeitige Auszahlung führt zu einem Störfall mit der Folge, dass für das ausgezahlte Guthaben die Sozialversicherungsbeiträge nach einem besonderen Berechnungsverfahren zu entrichten sind. Die Finanzverwaltung lässt für eine steuerliche Anerkennung die vorzeitige Auszahlung des Wertguthabens lediglich in schwerwiegenden Notfallsituationen zu. Hierbei muss es sich jedoch um nach Anlass und Höhe der damit verbundenen Aufwendungen existenzbedrohende Notfälle handeln. Ereignisse wie Heirat oder die Geburt eines Kindes begründen regelmäßig keine Notfallsituation. Eine Notlage erkennt die Finanzverwaltung etwa dann an, wenn der Mitarbeiter infolge einer Naturkatastrophe (z. B. Hochwasser) nicht versicherte Vermögenseinbußen erleidet und daher dringend auf finanzielle Mittel angewiesen ist. Wird das Zeitwertguthaben nicht für eine Freistellung verwendet, kann dies nicht nur die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Anerkennung der Zeitwertkontenvereinbarung gefährden.
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Das Guthaben wird unter Abzug der Lohnsteuer, die sich nach den Merkmalen des Erben richtet, sowie der Erbschaftsteuer an den Erben ausgezahlt. Die Sozialversicherungsbeiträge werden rückwirkend für den Verstorbenen abgeführt.
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Dies ist grundsätzlich steuer- und sozialversicherungsfrei möglich. Voraussetzung ist allerdings, dass diese Übertragungsmöglichkeit in den Bedingungen des Zeitwertkontos auch vorgesehen ist und der Mitarbeiter nach seinem Arbeitgeberwechsel weiterhin in Deutschland beschäftigt ist. Der neue Arbeitgeber muss dann dem Mitarbeiter ebenfalls die Möglichkeit geben, das mitgebrachte Zeitwertguthaben für eine bezahlte Freistellung zu verwenden. Anders als in der betrieblichen Altersversorgung gibt es keinen Anspruch auf Übertragung der Zeitwertguthaben, d.h. alter und neuer Arbeitgeber und Mitarbeiter müssen sich über die Übertragung einig sein.
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Der Arbeitgeber bildet im Rahmen der Insolvenzsicherung des Wertguthabens regelmäßig auch eine Rücklage für die Arbeitgeber-SV-Anteile, die allerdings geringer oder auch höher als die später tatsächlich fälligen AG-SV-Anteile sein kann. In vielen Fällen erfolgt für Wertguthaben aus beitragsfreiem Entgelt keine Insolvenzsicherung und damit kein Rücklagenaufbau, da für dieses Wertguthaben im Insolvenzfall keine AG-SV-Beiträge fällig werden. Sind sich alter und neuer Arbeitgeber über eine Übertragung einig, kann das Zeitwertguthaben - entweder zusammen mit der Rücklage für die künftigen SV-Anteile auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden - oder alter und neuer Arbeitgeber einigen sich über anteilige Übertragung der Rücklage. Bei einer kompletten Übertragung der Rücklage kann es grundsätzlich nicht zu nachteiligen Auswirkungen für den neuen Arbeitgeber kommen und er hat keine wirtschaftliche Belastung durch die Übernahme des Wertguthabens. Ob sich eine nur teilweise Übertragung der Rücklage für den neuen Arbeitgeber nachteilig auswirkt, hängt zum einen davon ab, ob das Wertguthaben ganz oder zum Teil aus beitragsfreiem Entgelt angespart und auch für diesen Teil vom Arbeitgeber eine Rücklage aufgebaut wurde. Zum anderen ist maßgeblich, ob das Wertguthaben beim neuen Arbeitgeber im Rahmen einer Freistellung verwendet wird oder ein Störfall eintritt. Wird für beitragsfreies Wertguthaben keine Rücklage übertragen und vereinbart der Mitarbeiter eine Freistellungsphase, wird beitragsfreies Gehalt aus der Ansparphase in der Auszahlung beitragspflichtig, so dass der neue Arbeitgeber die fehlenden Arbeitgeber-SV-Anteile nachschießen müsste. Im Störfall bliebe das ausgezahlte Gehalt auch beim neuen Arbeitgeber beitragsfrei, soweit es aus beitragsfreiem Gehalt aufgebaut wurde, so dass keine Nachschusspflicht bestünde.
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Während der Arbeitsphase müssen nur für das fällige, tatsächlich an den Mitarbeiter ausgezahlte Arbeitsentgelt Beiträge zur Sozialversicherung geleistet werden.
Beispiel 1:
Mitarbeiter Max Muster hat monatlich € 3.000,- verdient. Er verzichtet im Januar auf € 300,- seines monatlichen Gehalts und lässt sich nur € 2.700,- auszahlen, die restlichen € 300,- werden seinem Zeitwertkonto gutgeschrieben. Es sind nur Sozialabgaben für € 2.700,- zu entrichten.
In der Freistellungsphase werden die Beiträge zur Sozialversicherung auf das während dieser Zeit vereinbarungsgemäß als Arbeitsentgelt ausgezahlte Wertguthaben entrichtet.
Beispiel 2:
Mitarbeiter Max Muster verzichtet 9 Monate lang auf € 300,- Monatsgehalt, um sich daraus einen Monat Freistellung zu finanzieren. Anfang des Jahres lässt sich dieser Mitarbeiter beispielsweise sein Wertguthaben in Höhe von € 2.700,- ausbezahlen. Das Freistellungsgehalt von € 2.700,- unterliegt entsprechend den steuerlichen Folgen auch der Beitragspflicht. Mitarbeiter Max Muster erhält also auch im Freistellungsmonat sein gewohntes Gehalt unter Abzug der normalen Sozialversicherungsbeiträge weiter bezahlt.
Im „Störfall“ (z.B. Einmalauszahlung des Wertguthabens bei Kündigung) wird der Beitrag für das verbleibende Wertguthaben nach einem besonderen Verfahren berechnet. In diesem Fall sind die bis dahin ersparten Sozialversicherungsbeiträge rückwirkend zu entrichten.
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Zeitwertkonten sind anders als die betriebliche Altersversorgung nicht auf eine lebenslange Versorgung in Form einer Rente ausgerichtet, sondern dienen der Finanzierung einer bezahlten Freistellung, insbesondere der Verkürzung der Lebensarbeitszeit. Über Zeitwertkonten kann der Mitarbeiter unbegrenzt steuer- und sozialversicherungsfrei ansparen. Der große Vorteil von Zeitwertkonten: Stirbt der Mitarbeiter, kann das Wertguthaben ohne weiteres an jedermann vererbt werden. Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung sind dagegen nicht frei vererbbar. Ein weiterer Bonuspunkt liegt in der flexiblen Inanspruchnahmemöglichkeit bereits vor dem 62. Lebensjahr. Dadurch wird dem Mitarbeiter die Verwendung des Wertguthabens in Form einer Freistellungsphase vor dem 62. Lebensjahr erst möglich. Ebenso besteht eine höhere Flexibilität in der Ansparphase, denn die Beiträge müssen nicht statisch in derselben Höhe angespart werden.
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Nein, Zeitwertkonten sind immer eine Ergänzung. Während die betriebliche Altersvorsorge beispielsweise Risiken wie Tod und Berufsunfähigkeit abdeckt, bieten Zeitwertkonten Möglichkeiten für eine teilweise oder vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung im bestehenden Arbeitsverhältnis. Das Basiskonzept der Deutsche Zeitwert GmbH lässt bei einem Wechsel des Arbeitgebers die Mitnahme des Wertguthabens zum neuen Arbeitgeber zu. Dies ermöglicht ein Ansparen über verschiedene Arbeitgeber hinweg und damit beispielsweise den gewünschten vorzeitigen Ruhestand durch Zeitwertkonten.
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Dies hängt von den rechtlichen Rahmenbedingungen ab, deren Details der unternehmensbezogenen Vereinbarung entnommen werden können.
Grundsätzlich gibt es folgende Alternativen:
- Auszahlung des Wertguthabens nach Abführung der Lohnsteuer und der ersparten Sozialversicherungsbeiträge
- Übertragung auf den Folgearbeitgeber oder in die Deutsche Rentenversicherung Bund
- Ggf. Freistellung vor dem Ausscheiden
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Der Gesetzgeber schreibt in § 7d Absatz 1 SGB IV vor, dass die Parteien des Zeitwertkontenvereinbarung Vorkehrungen zur Insolvenzsicherung treffen.
Der Treuhänder stellt sicher, dass die Gelder der Arbeitnehmer insolvenzsicher angelegt werden und im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers nach Abzug der gesetzlichen Abgaben an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden.
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Der Gesetzgeber lässt den Unternehmen und Arbeitnehmern bei der Ausgestaltung der Insolvenzsicherung bislang einen relativ großen Handlungsspielraum. Inhaltliche Vorschriften zur Insolvenzsicherung existieren bisher nicht. Die Vertragsparteien haben gemeinsam für die Insolvenzsicherung Sorge zu tragen, auf welchem Weg bleibt allerdings ihnen überlassen.
Durch die Einrichtung einer doppelten Treuhand ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber seine Insolvenzsicherungspflicht erfüllt hat. Dem Treuhänder steht im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers ein sog. „Absonderungsrecht“ zu. Dieses Recht verhindert, dass Gläubiger des Arbeitgebers auf das für Wertguthaben der Mitarbeiter übertragene Sicherungsvermögen zugreifen können.
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Gegenüber einer klassischen Verpfändung hat die Treuhand mehrere Vorteile: Zum einen bedarf es bei der Einrichtung in der Regel nicht der individuellen Zustimmung der Mitarbeiter, sondern lediglich einer Vereinbarung zwischen Unternehmen und Treuhänder. Daneben ergeben sich durch die Treuhandlösung bei einer Bilanzierung nach internationalen Rechnungslegungsvorschriften Vorteile aufgrund der Saldierungsmöglichkeit.
Zum anderen muss sich der Mitarbeiter im Falle der Insolvenz nicht selbst darum kümmern, dass sein Anspruch ausbezahlt wird. Hier steht der Treuhänder in der Pflicht, das Zeitwertkontenmodell abzuwickeln und die gesetzlichen Abgaben in korrekter Höhe an die zuständigen Stellen abzuführen.
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Im Insolvenzfall führt der Treuhänder die Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbeiträge ab. Es ist somit gewährleistet, dass auch im Falle der Insolvenz die Sozialversicherungsbeiträge zu Gunsten der Mitarbeiter abgeführt werden und ihnen kein beitragsrechtlicher Nachteil entsteht.
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Bei der Hinterlegung von Zeitwertkonten mit Fonds sind Dividenden und Kursgewinne für Kapitalgesellschaften unter den Voraussetzungen des § 8b KStG zu 95% steuerfrei.
Bei Personengesellschaften greift das Teileinkünfteverfahren nach § 3 Nr. 40 EStG, wonach 40 Prozent der Dividendenerträge bzw. Kursgewinne steuerfrei sind.
Dagegen ist die Erhöhung des Aktivwertes von versicherungsförmigen Garantieprodukten voll steuerlich wirksam, da der Aktivwert von diesen Produkten in jedem Jahr entsprechend den Zinserträgen nach oben angepasst werden muss.
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Die Einrichtung eines Zeitwertkontenmodells ist parallel bzw. zusätzlich möglich. Bei vielen Unternehmen gibt es vorhandene Direktzusagen, welche die Grundversorgung für den Mitarbeiter gewährleisten. Zeitwertkonten bieten in diesem Fall zusätzlich, quasi als Aufbaustufe zur bereits vorhandenen betrieblichen Altersvorsorge, die Möglichkeit, steuer- und sozialversicherungsfrei Kapital anzusparen und dieses beispielsweise für einen vorzeitigen Ruhestand zu nutzen.
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Der Verwaltungsaufwand ist vergleichbar mit dem in der betrieblichen Altersversorgung. Auch hier sind Finanzierungsprodukt, Insolvenzsicherung, Gutachten für die Bilanz und Information der teilnehmenden Mitarbeiter zu handhaben. Bei Zeitwertkontenmodellen kommen die Aufzeichnungspflichten der SV-Luft hinzu.
Die hier aufgeführten Verwaltungsaufgaben werden im Zeitwertkontenmodell der Deutschen Zeitwert GmbH so weit wie möglich von der Deutschen Zeitwert GmbH und ihren Partnern übernommen. Der Arbeitgeber meldet einfach die notwendigen Mitarbeiterdaten (z.B. Gehalt, Umwandlungsbetrag, gewünschtes Finanzierungsprodukt) an die Deutsche Zeitwert GmbH. Dort werden dann die Aufzeichnungspflichten erfüllt, Meldungen für den Mitarbeiter erstellt sowie die Insolvenzsicherung und Kapitalanlage gesteuert.
Damit wird ein Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber weitestgehend vermieden.
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Nein! Ein doppeltes Treuhandmodell sieht eine Übertragung von Sicherungsvermögen auf den Treuhänder vor, der dieses in die vorher definierten Fonds investierte. Der Treuhänder weist zu Gunsten des Arbeitgebers nur solche Zahlungen an, die bereits nachweislich vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausgezahlt wurden. Eine Rückholung von Treuhandvermögen ins Unternehmen ist nicht möglich.
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Besteht ein gültiger Anstellungsvertrag, so sind Zeitwertkonten durchaus auch nach Alter 67 Jahre möglich. Beispiel: Anstellungsvertrag bis zum Alter 70, d.h. bis zum 70. Lebensjahr ist ein vorzeitiger Ruhestand möglich.
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Zeitwertkonten sind auch im öffentlichen Dienst möglich, wenn im geltenden Tarifvertrag eine Öffnungsklausel zur Entgeltumwandlung in Zeitwertkonten zu finden ist, wie etwa im TVöD. Ist dies nicht der Fall, so besteht dennoch die Möglichkeit der Umwandlung von außertariflichem Entgelt.
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Eine Wertguthabenvereinbarung liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt € 400,- übersteigt. Außer: Die Beschäftigung war bereits vor der Freistellung geringfügig. Das Arbeitsverhältnis ist ggf. von einer geringfügigen Beschäftigung auf eine Teilzeitbeschäftigung zu ändern (arbeitsrechtliche Bestimmungen sind zu beachten). Es gibt derzeit keine Rechtssicherheit dafür.
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Dies hängt ganz wesentlich von der Leistungsfähigkeit des Verwaltungssystems und der Produktunabhängigkeit des Zeitwertkontenverwalters ab. Das Anlagekonzept kann auf einen oder mehrere Fonds ausgelegt sein. Dach-Fonds können wiederum mit einem Life-Cycle-Modell unterlegt werden, welches das Anlagerisiko des Mitarbeiters mit zunehmendem Alter reduziert.
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Mit Flexi II wurden Zeitwertkonten für Gesellschafts-Geschäftsführer untersagt. In Analogie zu den Zeitwertkonten können Wertkonten für Gesellschafts-Geschäftsführer angelegt werden. Diese unterliegen anderen Vorschriften als die Zeitwertkonten.
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Für den Mitarbeiter richtet der Arbeitgeber ein Zeitwertkonto ein, auf dem in der Ansparphase die entsprechenden Entgeltbestandteile, auf die der Mitarbeiter verzichtet, gutgeschrieben werden. Soweit die Umwandlung aus beitragspflichtigem Entgelt erfolgt, besteht in jedem Fall eine Insolvenzsicherungspflicht des Arbeitgebers, so dass im Rahmen der Insolvenzsicherung auch eine entsprechende Rücklage gebildet wird. Grundsätzlich ist zu empfehlen, dass der Arbeitgeber zeitgleich einen pauschalen Betrag in Höhe von 25% der vom Mitarbeiter umgewandelten Entgeltbestandteile als Rücklage für die später anfallenden Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung gesondert einzahlt. Durch die pauschale Einzahlung von 25% der umgewandelten Entgeltbestandteile trägt der Arbeitgeber zudem schon heute etwaige Erhöhungen der Beitragssätze und sichert diese über das Treuhandmodell zusätzlich gegen eine Insolvenz ab. Während der Freistellungsphase bezieht der Mitarbeiter weiterhin sein Gehalt, das der Arbeitgeber nach Auszahlung aber vom Treuhänder gemeinsam mit den AG-SV-Anteilen erstattet bekommt.
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Für die Berechnung eines Krankengeldanspruchs in der Ansparphase ist der Gehaltsbetrag maßgeblich, der tatsächlich zur Auszahlung kommt, die Umwandlungsbeträge zu Gunsten des Zeitwertkontos bleiben unberücksichtigt. Soweit die Zeitwertkontenvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter keine anderweitige Regelung enthält, wird das Zeitwertkonto in der Freistellungsphase auch dann weiter belastet, wenn der Mitarbeiter erkrankt. Während der Freistellungsphase besteht grundsätzlich der Anspruch auf Krankengeld. Der Anspruch auf Krankengeld ruht soweit und solange für Zeiten einer Freistellung von der Arbeitsleistung, wenn die Arbeitsleistung nicht geschuldet wird (§ 49 Abs. 1 Nr. 6 SGB V). Es besteht neben den Zahlungen aus dem Zeitwertkonto kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
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Es finden die allgemein geltenden Gleichbehandlungsgrundsätze Anwendung. Darüber hinaus sind die speziellen Regelungen, wie etwa § 4 Abs. 1 TzBfG zu beachten, wonach der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter nicht wegen der Teilzeit gegenüber einem vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter diskriminieren darf. Mitarbeiter, deren längerfristiger Verbleib im Unternehmen noch nicht sicher ist, wie etwa befristet Angestellte oder Mitarbeiter in der Probezeit, können und sollten von der Teilnahme an einem Zeitwertkontenmodell ausgenommen werden.
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Grundsätzlich stellt ein Wechsel ins Ausland einen Arbeitgeberwechsel dar, der zur Auszahlung des Wertguthabens unter Abführung von Steuern und Sozialversicherung führt. Denn Voraussetzung für eine sozialversicherungs- und steuerfreie Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber ist, dass der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz weiterhin in Deutschland hat. „…Nur wenn der Mitarbeiter bei einem Arbeitgeber-Wechsel das Wertguthaben beim neuen Arbeitgeber in eine Vereinbarung nach § 7 Abs. 1 a SGB IV einbringen kann, tritt ein „Störfall“ nicht ein…“ (Rundschreiben der Sozialversicherungsträger vom 31. März 2009 Seite 48 unten). Anders ist es, wenn eine Entsendung im Sinne des Entsendegesetzes vorliegt. Dabei handelt es sich um eine zeitlich begrenzte Verschickung ins Ausland, bei der in der Regel weiterhin deutsches Recht anwendbar ist. Es ist aber in jedem Fall eine Abstimmung mit der jeweiligen Einzugsstelle zu empfehlen.
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